¿Qué es eso de… “locus de control”?

Julian Rotter lo explicó en 1954: quienes tienen un locus de control interno creen que sus decisiones importan, que lo que hacen influye directamente en los resultados.
En cambio, quienes tienen un locus externo atribuyen lo que sucede a factores fuera de su control: el jefe, la economía, el azar.

Las implicaciones para la empresa son tremendas:

• Con locus interno → personas que toman iniciativa, buscan soluciones, asumen riesgos inteligentes.
• Con locus externo → empleados que culpan, se quejan y esperan instrucciones. Hace unas semanas, en una reunión con directivos, uno de ellos comentaba: “Hay personas que parecen necesitar instrucciones precisas y mucho seguimiento; en cambio hay otras que se adelantan, encuentran soluciones y disfrutan los retos”.

En la Escuela Europea de Gerencia solemos hablar de los Happy Problems: retos que aparecen justamente porque nos estamos moviendo, arriesgando y creciendo. Y ahí está la clave: para algunos, los obstáculos son gasolina; para otros, representan un freno.

La diferencia no está en el puesto, en la empresa o en la suerte… sino en cómo cada persona interpreta su capacidad de incidir en lo que le pasa.

El combustible de la motivación intrínseca

Edward Deci y Richard Ryan (Teoría de la Autodeterminación) demostraron que lo que realmente mueve a las personas no son los incentivos externos, sino tres necesidades profundas: autonomía, competencia y conexión. Daniel Pink lo tradujo para el management en Drive: Autonomía, Maestría y Propósito.

El resultado es el mismo: cuando creemos que podemos incidir, que tenemos control, aparece el famoso “drive” de proactividad y optimismo.

Lo que dice la neurociencia

• Antonio Damasio explicó cómo las emociones guían nuestras decisiones y nos dan agencia;
• Michael Gazzaniga mostró cómo el cerebro construye una narrativa de control (aunque a veces sea ilusión);
• Y Mauricio Delgado descubrió que, cuando sentimos que tenemos control, se activa el striatum, la misma región cerebral que se enciende con las recompensas;

En resumen: sentir que tenemos «poder de agencia» (capacidad para influir en los resultados que obtenemos) es tan positivo y energizante como recibir una buena noticia.

Las paradojas en las empresas

Aquí viene lo interesante (y lo incómodo):

1. Queremos colaboradores con locus de control interno, pero creamos sistemas de control externo (reportes, aprobaciones, burocracia). En algunas organizaciones, líderes con la necesidad de certeza y control pueden frustrar a muchos de sus colaboradores, generando un mal clima y una alta rotación.
2. Como líderes, atribuimos los éxitos al esfuerzo interno… y los fracasos al entorno. La objetividad es fundamental: visualizar cuándo somos responsables de las consecuencias, y asumirlas.
3. Celebramos la iniciativa individual, pero exigimos alineación total al equipo. Cuidado! para elevar la colaboración y el trabajo en equipo es importante celebrar los resultados globales.

Por eso… hay culturas que dicen “sé dueño de tus decisiones” / «sé proactivo»… pero actúan “yo decido por ti” / «yo controlo» / «yo hago».

Procesos de SELECCIÓN de TALENTO

¿Cómo saber si alguien tiene locus interno de control?

• Pregunta: “Cuéntame sobre algún proyecto que no salió como esperabas. ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo manejaste?»
• Escucha si responde con: “Decidí…”, “Me enfoqué…”, “Desarrollé…” (interno) 😉 o con “Me tocó…”, “Me asignaron…” (externo). 🙁

Los datos son claros: empleados con locus interno alto generan hasta 23% más productividad y 67% más ideas implementables, además de ahorrar recursos en costos de rotación y supervisión.

Descarga la guía de preguntas que te pueden ayudar a identificar perfiles con locus interno de control

Éxitos. Espero puedas rodearte de personas que te inspiren a sentir que tienes poder de agencia.