El problema no es saber o no saber.

El problema es no tener mentalidad de crecimiento, no retarnos o no confiar en que la evolución exige intención y acción.

Adam Grant, en Hidden Potential, nos recuerda que el verdadero éxito no viene de una aptitud innata, sino de la motivación, el aprendizaje continuo y la capacidad de enfrentar la incomodidad. Para los facilitadores, consultores y coaches de la EEG esto representa un aspecto neurálgico sobre cómo acompañamos el crecimiento de nuestros participantes y clientes.

Misión de un líder: elevar el potencial de sí mismo y de sus colaboradores

Liberar el potencial 

1️⃣ Tu punto de partida no define tu destino

El potencial no es una cuestión de dónde comienzas, sino de cuán lejos viajas. Casi cualquier persona puede aprender si se le proporcionan las condiciones adecuadas. Lo que cuenta no es cuán duro trabajas, sino cuánto creces. 

2️⃣ Te sientes un poco incómodo probando cosas nuevas. No importa. Avanza.

El carácter es tu capacidad de priorizar tus valores sobre el placer de corto plazo:¿cómo te presentas y proyectas en un día difícil?. 

Las personas que desbloquean su potencial no esperan estar listos; entran en acción antes de estarlo. Los facilitadores en la EEG sabemos lo importante que es aspirar a hacer las cosas bien, pero ni el síndrome del impostor ni el perfeccionismo, nos pueden limitar. Avanzamos, aprendemos, lo hacemos cada vez mejor.

3️⃣ Busca progreso y mejora continua

Esfuérzate por la excelencia, no por la perfección. Mira tu trayectoria. Compárate contigo mismo.

4️⃣ Aprende a aprender

Lo sabemos bien, cuando enseñamos, aprendemos. Para mi escribir también es un proceso de aprendizaje (y lo disfruto). Enseña lo que quieres aprender.

5️⃣ Rodéate de los guías correctos

Un facilitador/consultor/coach ve tu potencial y te ayuda a convertirte en una mejor versión de ti mismo. De todas las personas que admiras y respetas, pide consejo. Busca múltiples guías y encuentra las fuentes correctas en las que confiar.

Observaciones para Facilitadores 

Sabes lo que es la “maldición del conocimiento”?

Entre más sabes, más difícil es comprender lo que es no saber. Hay mucha gente que lee e investiga, pero no necesariamente son más efectivos en su proceso de enseñanza.  Hemos vivido experiencias con mucho aprendizaje en la EEG: algunos facilitadores tienen excelentes CVs, pero no siempre trasladan lo escrito allí al aula de clase (presencial o virtual) con verdaderas capacidades para conectar y transmitir conocimiento. Algo similar pasa en el mundo del liderazgo: los cursos y los títulos son válidos sólo si somos capaces de “convertirnos” en lo que queremos ser, a partir del conocimiento.

Debemos constantemente calibrar nuestro nivel de comunicación y mostrar con el ejemplo nuestros resultados. No vale decir que tenemos “mentalidad de crecimiento”.

El término “curse of knowledge” fue acuñado en 1989 por los economistas Colin Camerer, George Loewenstein y Martin Weber en un artículo del Journal of Political Economy How to Break the Expert’s Curse | Working Knowledge. 

La investigación en educación muestra que mientras mayor es el conocimiento de un maestro, más desafiante puede ser explicar a los aprendices desde cero. No tanto porque el conocimiento sea una “maldición”, sino por el sesgo de selección y de esfuerzo selectivo. El facilitador podría intuitivamente asumir que las cosas que son obvias para él también son obvias para los participantes (eso me pasa a mi, con bastante frecuencia), incluso cuando ese no es el caso The Back Page | American Physical Society.

Aprendizaje Peer-to-Peer

Estudiar con colegas -conocedores de un tema- es bueno para el crecimiento. Cuanto más tiempo pasamos enseñando, compartiendo, tutoreando, más aprendemos. En nuestros programas, debemos fomentar activamente que los participantes se enseñen entre sí.

¿Qué es el éxito?

Cuando evaluamos el potencial de alguien, a veces, nos enfocamos sólo en el desempeño y el resultado final. El Principio de Peter nos recuerda que las personas tienden a crecer en sus organizaciones hasta su nivel de incompetencia. Es decir, van creciendo y avanzando en función de su desempeño positivo hasta quedar atrapados en un rol que está más allá de sus habilidades.

Tenemos que ayudar a los participantes a desarrollar la capacidad de autoevaluación constructiva y romper los techos. 

🤔 Reflexiones para líderes y facilitadores

Pregunta guía: ¿Cómo puedo ser el coach que quiero tener? ¿Cómo puedo ser el lider que quiero tener?

Desafío semanal: Esta semana, experimenta con una metodología nueva, pide consejo sobre cómo mejorar en algo, y observa cómo tu propio crecimiento impacta el de tu equipo/participantes.

Mantra del facilitador:

La responsabilidad de cada generación no es complacer a nuestros predecesores, sino mejorar las condiciones para nuestros sucesores.